Owl Labs onderzocht de ervaringen van hybride werken onder 10.000 Europese respondenten, onder wie 2.000 Nederlanders, voor hun jaarlijkse State of Hybrid Work-rapport. Uit het onderzoek blijkt dat hybride werken productief is, maar dat managers en medewerkers er verschillende standpunten en uitdagingen op nahouden.
Zowel managers als werknemers zijn het erover eens dat hybride werken hun productiviteit niet negatief beïnvloedt: 86% van de werknemers en 82% van de managers voelen zich minstens even productief. Opmerkelijk is wel dat 26% van de managers voelt alsof hun team op afstand minder productief is.
Werknemers hebben nu dubbel zoveel meetings (zowel online als fysiek) dan voor de pandemie – al zijn dit er nog steeds minder dan hun managers. Voor beide groepen is het aantal meetings gestegen. 41% van de managers vindt daarbij dat ze te veel online meetings hebben, vergeleken met 34% van de medewerkers. Voor fysieke meetings is dit respectievelijk 42% en 37%. Het grootste deel van de respondenten dat aangeeft te veel meetings te hebben, gelooft dat hun productiviteit eronder lijdt (55% van medewerkers vergeleken met 43% van de managers).
In het onderzoek blijkt dat respondenten op hun hoede zijn voor proximity bias, een onbewuste neiging om collega’s in de directe omgeving een voorkeursbehandeling te geven. Uit het onderzoek blijkt dat managers een stuk bezorgder zijn over proximity bias dan werknemers (52% tegenover 38%). Ze zijn bang zeggenschap te verliezen als ze op afstand werken, en carrièrekansen mislopen. Werknemers vinden het vooral moeilijker om op afstand samen te werken en relaties op te bouwen. Managers zien daar juist weer minder uitdagingen in.
De lusten en lasten van hybride werken
Er is een flink verschil in mening over wie de kosten van hybride werken zou moeten betalen (zoals kantoormateriaal voor een thuiswerkplek en een thuiswerkvergoeding). 62% van de werknemers verwacht dat werkgevers een thuiswerkvergoeding geven. Managers zijn het hiermee niet eens: slechts 42% vindt dit terecht.
Tegelijkertijd blijkt dat managers aangeven al vanaf de coronatijd meer secundaire voorwaarden hebben gekregen dan werknemers. Voorbeelden hiervan zijn een 4-daagse werkweek, onbeperkte vakantiedagen, flexibele werktijden, ondersteuning in geestelijke gezondheid en sportschoollidmaatschappen. Bij werknemers kwam dit vaak pas ter sprake tijdens de coronaperiode.
